西門子手機公司并沒有因為與明基的并購案塵埃落定而在公眾視野中淡出，與并購接踵而至的是西門子公司大規(guī)模的裁員。據報道，這一次西門子手機的裁員人數可能會超過100人，裁員比例超過80%，預計賠償的總額可能超過人民幣1000萬元。但在如此大規(guī)模的裁員中，幾乎全部為中方員工，尚沒有一個外方員工遭遇下崗的命運。
這一差別待遇引起了中方員工的強烈不滿。
裁員多是企業(yè)個體的市場經濟行為，沒有理由受到外部因素的干預。據了解，之所以德方員工沒有被裁減，也并非是因為簡單意義上的“歧視”所致，而是因為德國員工離職的賠償標準與中方員工不同，德國員工是按照“合同余期”執(zhí)行。比如，一個員工當初定的是四年的合同，在裁員時如果還有三年的合同期，那么西門子公司將必須賠償36個月的平均工資，大大高于對中方員工的賠償成本。顯然，如果純粹出于經濟成本考慮，無論資方是何身份和國籍，也會率先裁減中方員工。
這樣問題的本質就發(fā)生了變化。我們需要追問的是，為何同樣員工當初會簽署不同的勞動合同呢？如果把答案簡單地歸結為西方員工的維權意識強于中方員工，那也不符合事實。
追溯歷史我們可以發(fā)現，在西方，員工權利的保障也經歷過波折。當年在市場經濟建造初期，同樣不乏員工利益隨意受到侵害的事例。最終是政府與工會兩方面力量的共同努力才取得今天的狀況。政府對最低工資標準、基本勞動保障條件和基本福利的規(guī)定保障了員工可以體面而安全地工作。而工會勢力的發(fā)展則為勞工群體獲得了“集體議價權”。對于企業(yè)而言，一旦不合理地裁減一名員工，就有可能站在了全體工會會員的對立面，因而企業(yè)不得不慎重考慮。
反觀我們的現實國情，對于員工利益基本保障雖然有明確的法律規(guī)定，但落實尚不盡如人意。不久前《中國青年報》有一篇報道稱“在烏魯木齊縣安寧渠鎮(zhèn)一磚廠，在這里打工的50名農民工人身自由受到限制，每天24小時有人看守；近半年沒有拿到過一分錢工資；多說話就會被拳打腳踢、棍棒相加；半年來幾乎吃不上肉……”
對于經濟發(fā)達、法律意識較為強烈的發(fā)達地區(qū)而言，目前更加需要注重的是發(fā)展工會力量以維護員工更高層次的利益訴求。經濟發(fā)達意味著資本的勢力也就更加強大，而資本的逐利本質無法從體制上期望它會主動對員工作出讓步，建立具有實際影響力的工會組織能夠平衡雙方的地位。
這樣做有兩個明顯的益處，其一能夠使以白領為主的中產階層獲得穩(wěn)定感、安全感，繼而能夠形成更加穩(wěn)固的社會中堅群體，形成國家急需培育的社會穩(wěn)定發(fā)展力量，而不至于因為類似西門子的并購事件引發(fā)不穩(wěn)定因素。其二，對于低收入群體能夠在初次分配中促進社會貧富分化問題的解決。不久前對珠江三角洲地區(qū)農民工收入的一份調查數據顯示，該地區(qū)的農民工工資20多年不變，平均月工資只有600元左右。改革開放20多年來，中國經濟平均每年以9.5%的速度高速增長，而農民工工資居然20多年來原地踏步。農民工群體的利益如果能夠獲得工會力量的保障，可以有效地改變這一不合理局面。
對個體而言，政府與工會雙重勞動保障的建立可以享有安全而體面的工作環(huán)境；對整個國家而言，雙重勞動保障體系的建立則意味著以穩(wěn)定和持續(xù)為特征的均衡發(fā)展格局的出現。（馬紅漫）
編輯 張偉明
